Korku sadece liderleri etkilemekle kalmaz, tüm organizasyona nüfuz ederek, üretkenliği aşındırır ve kültürü zehirleyebilir.

Korkuyu yenmek liderliğin nihai sınavıdır. Kendilerine liderlik edebilenler, korkuların üstesinden gelmeyi ve onları motivasyon araçlarına dönüştürmeyi öğrenirler. Hatta, ekiplerin korkunun ötesine geçmelerine ve onlara cesaretlenmelerine nasıl yardımcı olabileceklerini bilirler.

Akıllı liderler, diğer herkesin korkudan özgürleşmesi amacıyla korkunun tüm yükünü omuzlamayı seçebilirler ve bu konuda ehildirler. Bu nedenle ben liderliği bir cesaret eylemi olarak düşünürüm.

Cesareti ortaya çıkarmak nasıl mümkün olabilir?

Başlangıç için bu adımlar size yardımcı olabilir;

1-Duygularının farkında olmak, kendine objektif bakarak hislerinin adını koymak.
2-Sonra gerçekten o hislerin hangi varsayımları yarattığını bir yere yazmak. Bir varsayım listesi çıkarabilirsiniz.
3-Bu varsayımların gerçekleşme olasılığını mantık düzeyinde incelemek.
4-Olabilecek en yüksek ihtimalin dezavantajlarına çözüm bulunuyor mu ona bakma.
5- Tüm resme bakarak içindeki güçle üstesinden gelebileceğin seçenekler yaratmak.

Bu akıştan ilk maddeyi çıkarıp doğrudan çözüme odaklanırsanız korkunuz sadece varsayımlarınızı ispat etmek için sizin ne kadar haklı olduğunuzu kendinize gösterecek kanıtlar bulmak için iş başında olacaktır.

Öz farkındalığınızı besleyebildiğiniz bir hafta diliyorum, ne de olsa her şey oradan geçiyor.

Liderliğin Baş Düşmanı Korku yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Sen bu iki yanıttan birini vermezsen davranışları toksik hale gelir. Sarkastik şakalar, iğnelemeler, suçlayıcı konuşmalar ve üstünde baskı yaratacak sözler söyleyebilirler.

Böyle davranan insanların niyeti iyi ve elde etmek istedikleri sonuç herkesin hayrına da dahi olsa empatiden ve saygıdan yoksundur. İnsanlar, kendilerini dinlenmediğinde kendilerini önemsiz hissederler ve iletişimde isteksizlik, duygusal uzaklık oluşur.

Ayrıca, dinlememek, onların görüşlerini ve ihtiyaçlarını göz ardı etmek anlamına gelir, bu da uzun vadede işbirliği ve takım çalışması açısından sıkıntılara yol açabilir.

Sonuç olarak hızlı sonuç almak isterken kişinin karar verme sürecindeki duygu, düşünce ve ihtiyaçlarını gözden geçirmesine alan vermeden ve dinlemeden sonuca kitlendiğinizde aslında karar verme süresinin gecikmiş olmasının yanı sıra ilişki de zedeleniyor.

İletişimdeki bu dengeyi sağlamak, uzun vadede daha başarılı ve sürdürülebilir sonuçlara ulaşmanızı sağlayacaktır.

Size böyle davranıldığında ne hissettiğinizi ve ihtiyaçlarınızı mutlaka dile getirin. Dile getirseniz de aşırı eylem odaklı insanlar duyguları göz ardı ederek zücaciye dükkanına girmiş fil gibi ezip geçebilirler, hazırlıklı olun. Mutlaka kısa bir süre sonra geribildirim verin çünkü aciliyet duygusuyla yanıp tutuşurken o an geribildiriminizi alamazlar.

Acil Hissi İle Dinlemeyenler yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Danışan kendini metaforla ifade etmeye başladığında, bulanık bir denizin berraklaşıp dibindeki taş ve kumların net göründüğü gibi, zihinde de iç görü iyice derinleşiyor. Meselenin kaynağını, nasıl yaratıldığını görmek kolaylaşıyor. Zihindeki karmaşa basitleşip kristalize oluyor. Ve her şey tamamen gözler önüne serildiğinde danışan çözüme ve stratejik eylem planlarına geçmeye başlamak için kendiliğinden yol alıyor.

Bazı danışanlarımın canlandırmakta zorlandığına çok defa tanık oldum. Hayal kurmak, canlandırmak metaforla ifade etmek bazı kişiler için kolay değil. Böyle durumlarda danışan bu tarafıyla da yüzleşiyor ve zamanla geliştirebiliyor. Canlandırmak hayal kurmak bir beceridir ve zekayı keskinleştirir. Metafor kullandığımızda beynimizin sağ lobu aktive olur. Sağ lob sezgisel yolla verileri görsel olarak toplar. Sağ ve sol lobun işbirliği ile problemleri anlamak tanımlamak sebep sonuç ilişkisini kurmak ve çözüm yollarını belirmek kolaylaşır.

Metaforlar, liderlerin iletişimlerini daha anlaşılır, ilgi çekici ve etkili hale getirmelerine yardımcı olan önemli bir araç olarak şöyle hizmet eder.

1-Duygusal Bağ Kurmak

2-Karmaşık Konuları Basitleştirmek

3-İlham Vermek ve Vizyonu Canlı Tutmak

4-Hikaye Anlatmak

5-Problem Çözme

Liderler, doğru şekilde kullanıldığında metaforların iletişimlerini daha etkili hale getireceğini ve ekibi daha iyi yönlendireceğini unutmamalıdır. Bu nedenle, liderlerin metaforları liderlik becerilerinin bir parçası olarak kullanmayı düşünmeleri önemlidir.

Metaforlarla Etkini Arttırabilirsin yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Uykuyu kaybettiğimizde hayatımızda hayal bile edilemeyecek sıkıntıları davet etmiş oluruz. Uyku yoksunluğunun ani etkileri yanlış ateşlenen nöronlar, senkronize olmayan organlar ve bitkin kaslardır.

Kısa süreli uyku yoksunluğu çeken liderler, raporlar ve problemler karşısında sinirli ve sabırsız hale gelirler. Ayrıca günlük işleri verimli bir şekilde yerine getiremezler.

Uzun süreli, kronik uyku yoksunluğu ise obeziteye, insülin direncine, diyabete, kalp sorunlarına, böbrek yetmezliğine, yüksek kolesterole ve uyku apnesine neden olabilir.

Sürekli olarak kendilerini “feda ederek” ve üretkenlik adına uykudan vazgeçerek, çalışanları da aynı şeyi yapmaya teşvik ederler. Böyle bir yaklaşımın verimlilik açısından sonuçları, finansal maliyetleri kadar yıkıcıdır.

Daha fazla çalışmak için uykudan vazgeçmenin bir faydası yok. Bu, kuruluşlara yılda işçi başına 11 güne kadar üretkenlik kaybı yaşatabilir. Ülke çapında maliyeti büyük.

Uykuya yönelik olumsuz liderlik tutumunu kurumsal etkililik ve başarının önünde önemli bir engeldir.

Liderlik ve çalışan düzeyinde uygun uykuya öncelik vermenin faydaları yadsınamaz. İyi dinlenmiş liderler ve çalışanlar daha üretken, daha ilgili ve problem çözme yeteneğine sahip olurlar.

Üretkenlik Sunağındaki Uyku yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Büyük etkiler yaratan liderler diğerlerinden daha akıllı değildir. Başarılarını duygusal dayanıklılıklarına, çevikliklerine ve olgunluklarına borçludurlar. Liderlik koçluğu açısından bakıldığında olgunluk önemli bir liderlik özelliğidir. Olgunluk eksikliği, günümüzde hem liderler hem de çalışanlar için önemli bir engeldir.

Bir yönetici koçu olarak öz farkındalığın, liderlik olgunluğunun temeli olduğunu söyleyebilirim.

Öz farkındalık lidere ne sağlar;

Olgun liderlerde gördüğüm özgünlük, empati ve etkili iletişim gibi becerilerine dönüşecek kadar yüksek düzeyde duygusal zeka elde etmeleri için ihtiyaç duydukları iç gözlemin temeli olarak hizmet eder.

Öz farkındalığı daha fazla olan liderlerin daha uyumlu ve büyüme odaklı olduğu ortada. Ayrıca daha iyi stratejik karar vericilerdir.

Liderlik Olgunluğu İhtiyacı yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Güvensizlik hissettiğinde liderler neler yapar;

1️⃣ Çok düşünen analitik liderler; bu tür liderler ayrıntılı eleştirel analiz yapma yeteneğine sahiptir. Sorunlara birçok farklı açıdan ışık tutabilir ve sorunları yaratıcı bir şekilde çözebilirler.

Olgunlaşmamış düşünürler, başkalarıyla anlamlı ilişkiler ve derin bağlantılar kurmakta zorlanabilirler. Yalnızca analitik ve mantığa odaklanarak çalışanlarını yabancılaştırabilir ve onları güçlendirme fırsatlarını kaçırabilirler.

Güvensizliklerle karşı karşıya kaldıklarında kişisel entelektüel güvenli alanlarına çekilme eğilimindedirler. Liderlik koçluğu profesyonelinin görevi, bu tür liderlerin her şeyi kontrol edemeyeceklerini kabul etmelerini ve herkesi mikro düzeyde yönetmeden ve kontrol etmeden liderlik etmeyi öğrenmelerini sağlamaktır.

2️⃣ Öğrenci liderler; öğrenmeye değer verir ve liderliklerini sürekli gelişim etrafında kurarlar. En olgun olduklarında, kuruluşlarına ve çalışanlarına fayda sağlayan öğrenme odaklı kültürler yaratırlar. Güvensizlikleriyle yüzleştiklerinde kontrolü çabuk bırakırlar. Yetkili olarak kabul ettikleri bir kişinin varlığı ve desteğiyle teselli bulurlar.

3️⃣ Savaşçı Liderler: Olgun savaşçılar çözümler bulur ve bunlara göre hareket eder. Olayların gerçekleşmesini sağlıyorlar. Pratik, uygulanabilir sonuçlara yol açtıkları sürece pratikliğe değer verirler ve entelektüel konuşmalara değer verirler. Olgunlaşmamış savaşçılar hızlı hareket ederler ve derin düşünmeyle meşgul olma olasılıkları daha düşüktür. Bu nedenle entelektüel liderlik tarzları düşüncesizce ve gelişigüzel görünebilir. Liderlik koçluğu, bu liderleri alternatif bakış açılarını içeren iç gözlem ve derin analize daha fazla odaklanmaya teşvik edebilir.

Güvensizliklerine kendilerini verimsiz bir aktiviteye adayarak tepki gösterirler. Savaşçılar o kadar meşguldürler ki , gün boyunca hedeflerine ulaşmalarına yetecek kadar zaman olmaz.

Liderler Güvensiz Hissettiklerinde yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Koçluğun Sanatı yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Liderlikte Mikro Yönetim Vebası yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Kontrol Odaklı Yöneticiliğin Sonuçları yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.

Ele alınmadığı takdirde, bu algı boşluğu güveni baltalayabilir ve liderlerin çalışanlarını anlamlı bir şekilde etkilemesini ve katılımını imkansız hale getirebilir.

Lider-takipçi ilişkisinde etkili iletişim kurmak, çalışanlara ulaşmak, onları güçlendirmek ve motive etmek liderin sorumluluğundadır. Liderler bu düzende proaktif taraf olmalıdır. Proaktif olmama, liderliğin tamamen çökmesine yol açabilecek çatışma boşluğunun ortaya çıkmasına ve genişlemesine yol açar.

Lider-çalışan anlaşmazlığının olası nedenlerinden bazıları şunlar olabilir:

*Liderlerin eylemleri ve iletişimi arasında uyum eksikliği
*Yanlış anlaşılmalara neden olan iletişim kesintileri
*Net olmayan iletişim
*Lider tarafında düşük öz farkındalık

#leadershipcoaching#leadershipdevelopment#leadershipcoach#perception

Lider ve Çalışan Aynı Fikirde Olmayınca yazısı ilk önce Semra Deniz Ağgül üzerinde ortaya çıktı.